セミナー情報詳細

【セミナー誌上企画】第10回＜１０．取り組みを進める際のポイント＞
・CSRは、社員がかなめである。自分が業務の中で何をすればよいかを理解し、それを実践するモチベーションを持っていることが必要である。社長がいかに良いことを言っていても、社員の実践が伴わなければ、ステークホルダーの信頼を失うかもしれない。
・CSRの一環としてのSDGsも同様である。的確で質の良い実践が組織全体でできなければ、いかに良い事業でも成果に結びつかない。つまり、SDGsはCSRと同様、社員の巻き込みをいかに行うか、もしくは、SDGsを組織にいかに浸透させるかが重要なのである。
・様々な手法があると思うが、社内でワークショップを行う方法がある。SDGsの意義を実感し、自分に何ができるかを考え、実践できる社員を育成するために、整理表や事業創造表、析出表を作成する際、社員のグループワークで行うのである。各グループが行った整理を発表し合い、コメントをしあう。そうすると、SDGsについての理解が格段に高まる。また、事業評価も社員のグループワークで行う。それも発表し合い、評価内容についてディスカッションなどをすれば、組織全体で事業評価に習熟してくる。
・しかも、それらの作業を通して自社が国際的課題に貢献していること、自分の仕事が世界に貢献できていることが実感できるので、会社に対する求心力が上がり、仕事に対するモチベーションも高まる可能性がある。
・ただ、社員を支え、方向付けるものが必要である。それが経営理念の体系である。社是や社訓、先代の言葉、経営理念、経営方針、ビジョン、ミッションなど精神性に関わる様々な文言がある企業も多いであろう。これらの文言は、組織の精神的土台となり、社員がどのような方向で何をすべきかを導くことになる。
・それを1つの体系にまとめるのである。体系とは、最も大事で抽象的なものを頂点に、次第に具体的になるように順々に連なるようにするのである。適切に体系化できると、理念を理解しやすくなることに加え、その論理展開の延長で自分がすべきことを導出しやすくなる。それができていない企業が少なくない。そうすると社員が混乱し、社長の思いが組織に浸透しないことにもなる。
・その結果、社員の勝手な考えで実践が行われ、統一感がなくなったり、人によって言動が異なったりする問題も生ずる。それでは、ステークホルダーの信頼を得られないし、SDGsの社会的成果も経営的効果も得られないのである。（第１０回/１０回連載）